Articles

Personelin Devamsızlık Yapması Halinde İşveren Tarafından Neler Yapılmalıdır?

2018, Av. Seda Nur ENGİN

Personelin Devamsızlık Yapması Halinde İşveren Tarafından Neler Yapılmalıdır?

Personelin işe devamsızlığı, iş hayatında işveren nezdinde sık karşılaşılan sorunlardan biri olup, personelin işe devamsızlığı her durumda işveren için haklı nedenle fesih sebebi oluşturmamaktadır. Personelin devamsızlığından kasıt, personelin işverenden izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın işe gelmemesi halidir. Personelin işe geç gelmesi, işyerine gittiği halde iş görmemesi halleri, devamsızlık niteliğini taşımaz.

Devamsızlık nedeniyle fesih, haklı bir sebep olmaksızın bir ay içinde üç iş günü işe devam etmeyen personelin, iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilebilmesidir. Ancak, iş sözleşmesinin işverence personelin devamsızlığı sebebiyle feshedilebilmesi için personelin işe devamsızlık nedeni, işverence araştırılmalı ve personelin devamsızlık hali için haklı bir nedeni olup olmadığı anlaşılmalıdır. Bu araştırma yapılmaksızın personelin devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmiş olması halinde, sonradan personelin haklı bir nedeninin bulunduğunun anlaşılması durumunda ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gündeme gelecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun işverenin haklı nedenle ‘Derhal Fesih Hakkı’ başlıklı 25. maddesinin g bendi, personelin izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi halinde, işverenin iş sözleşmesini derhal fesih hakkı bulunduğunu düzenlemektedir. Bahsi geçen hükümde yer alan “bir ay” lafzından, takvim ayı değil personel tarafından yapılacak ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ay anlaşılmalıdır. Nitekim ilk devamsızlığın yapıldığı gün, ayın kaçıncı günü ise takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erecektir. Belirtilen hüküm lafzından da anlaşıldığı üzere devamsızlık süresi, ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü olmadıkça işverenin haklı fesih imkânı bulunmamaktadır.

İş günü ise personel bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir hüküm mevcut ise söz konusu günlerde de yapılan devamsızlık, işverene haklı fesih imkânı tanır. Örneğin; işyerinde cumartesi günü iş günü olarak belirlenmiş ise belirtilen günde yapılan devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedeni oluşturabilecektir.

Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde işverenin, derhal ve haklı nedenle fesih imkânı bulunmamaktadır. (Hangi hallerin işe gelmemeyi haklı kıldığı, her olayın özelliği göz önünde tutularak değerlendirilir. Personelin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, personelin tanıklık veya bilirkişilik yapması gibi haller işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerden sayılmaktadır.) Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporların da işverence nazara alınması gerekmektedir.

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir personelin, izin süresince iş yerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda da bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak personelin işverence izinli sayılmadığı sürece yıllık iznini kullandığını belirterek iş yerine gelmemesi, başka deyişle kendiliğinden izne çıkması da devamsızlık olarak sayılacaktır.

Görüleceği üzere personelin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkânı vermemektedir.

Personelin devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin işverence haklı nedenle feshedilebilmesi için dikkat edilmesi gereken hususlar nelerdir?

Öncelikle işverenin, personelin devamsızlık sebebini araştırması gerekmektedir. Akabinde personelin kıdem süresi, şahsi sicil dosyası da dikkate alınmak sureti ile personelin en son bilinen adresine yazılı bildirimde bulunulmalıdır. Bahsi geçen bildirimde, personelin devamsızlığının haklı nedeni bulunup bulunmadığına yönelik personelin savunması talep edilmeli ve personele derhâl işbaşı yapması gerekliliği hatırlatılmalıdır.

İşverence yapılan işe dön ihtarı metni, personele tebliğ olana kadar işveren tarafından personelin devamsızlık yaptığı her bir gün için ayrı ayrı devamsızlık tutanakları düzenlenmeli, işbu devamsızlık tutanakları da iş yerinde tanıklarca imza altına alınmalıdır. Zorunlu olmamakla birlikte tutanakların, her gün için ayrı ayrı düzenlenmesi ve tutanaklarda yer alan tanıkların olası davada da tanık gösterilmesi, işveren lehine olacaktır.

Belirtmek gerekir ki, işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin yasal mevzuatta düzenlenen haklı nedenle fesih hallerini doğuran davranışlarda bulunduğunu, diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanamayacaktır. Bahsi geçen süreler mevzuattan kaynaklanmakta olup, hak düşürücü sürelerdir.

Tüm bu şartlar sağlandığında ise personelin iş akdi işveren tarafından feshedilebilecektir.

Fesih işlemleri için izlenecek adımlar ise şu şekildedir: Devamsızlık yapan personelin bordrosunda, devamsızlık yapılan günler için ödeme gösterilmemeli ve sigorta çıkış kodu olarak “29 - İşveren tarafından personelin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” gösterilmeli, eksik gün gerekçesi olarak da “15- Devamsızlık” kodu seçilmelidir.

Similar Articles

2018 Personel İstifasını Sonradan Haklı Sebebe Dönüştürerek Tazminat İsteyebilir mi?